Klişe olacak ama her şeyden önce kendine yatırım yap. Sadece iyi bir İnşaat Mühendisi olmaya değil, iyi bir yönetici, iyi bir insan olmaya çalış. Çok iyi bir gözlemci ol, gözlediklerinden iyi sentezler yapabilecek şekilde kendini geliştir. Kültürü, sanatı hayatının içine kat, heyecanını hiç kaybetme…
Doğru insanları doğru firmalarla buluşturabilirsek sektöre en büyük katkıyı sağlarız diye düşünüyorum. Yanlış insan veya yanlış firma diye bir şey yoktur. Kişi, firma uyumu diye bir şey vardır. Amaç firmanın ve kişinin değerlerinin örtüşmesidir. Bunun için farklı testler yapıp adayın ve firmanın kafasını karıştırmaya gerek yok. O firmada bir gün geçirip mümkünse adayın evinde de bir kahve içebilirsek her iki tarafın da değerlerini büyük ölçüde anlayabiliriz.
Burada en sıkıntılı durum elemanın işi alacak yöneticinin değerlerinin firmanın değerleri ile farklılık göstermesi. Bu durumda yönetici kendi değerlerine uygun bir adayı beğeniyor ancak aday yönetici ile iyi bir iletişim kurmuş olmasına rağmen firmanın değerlerinin kendisi ile uyumlu olmadığını anlıyor ve büyük olasılıkla teklifi kabul etmiyor. Bir diğer sıkıntılı durumda aday firma değerleri örtüşürken adayın yöneticiyle değerlerinin uyuşmaması. Bu durumda da aday işi isterken yönetici adayı istemiyor.
Firmaların yönetici seçimlerinde firma değerleriyle uyuşan kişilerle ilerlemeleri bu çelişkilerin oluşmasını engelleyecektir. Bir adayın firmayı ya da firmanın adayı beğenmemesinin altında yatan her zaman için değerlerin uyuşmazlığıdır.
Genç adaylara hep şunu söylerim; pozisyon kazanmaya değil, yetenek kazanmaya çalışın, bir gün pozisyonu elinizden alırlar ama yeteneği almaları mümkün değil…
Mülakat yaptığımız adaylarda en çok gözlemlediğimiz 2 olgu; özgüven eksikliği ve isteklerini net tarif edememe durumu, iletişime yönelik eksikler.
Özgeçmişin yanında özgelecek de hazırlamalı aday 🙂 Her adayın, geçmişi kadar gelecek öngörüleri de önemli…
Yalan söyleyen, yalanını yakaladığınız aday kesinlikle işe alınmamalı. Mülakatta yalanı yakalamanın en kolay yolu, özgeçmişteki bilgileri ile anlattıkları arasındaki çelişkilerin üzerine gitmektir.
Tam olarak mümkün değildir. Ancak çalışkanlığın dinamiklik, hareketlilik, atak olmakla bir bağlantısı olduğu düşünülürse özgeçmişteki iş dışı sosyal faaliyetlerin fazlalığı adayın çalışkanlığı konusunda olumlu bir işaret verebilir. Bir de kendini sadece işe adayıp, işten başka bir şeyi gözü görmeyen adayların antisosyal olma durumu var ki, bu adayların ufku doğal olarak dar kalacağı için bu kişlere de fazla olumlu bakılmamalıdır diye düşünüyorum.
YTÜ / Genç İMO öğrencileri tarafından düzenlenen seminerler serisinde “İş Ararken Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Önerileri” konulu seminerimden…
Çoğu zaman prim uygulamalarının zararı faydasından fazla olabilir. Fazla yaygınlaştırılması durumunda, prim uygulaması, bir tür sabit gelir gibi algılanarak özelliğini kaybedebilir. Ek bir başarının sonucu değil, normal çalışmanın karşılığı olarak görülünce prim uygulamasının hiçbir motivasyon etkisi kalmaz. Prim alınamaması durumunda ise haksızlığa uğramışlık duygusu oluşur. Bu durumda prim, ödüllendirme değil cezalandırma aracı işlevi görür ki bu da amacın aksi bir sonuca neden olur.
İnsanları bir kere dolduruşa getirebilirsiniz iki kere dolduruşa getirebilirsiniz ama bir süre sonra söyledikleriniz etkisini kaybeder
Adil bir performans değerlendirme sistemi güven gelecek korkusu yaşatmama sosyal ihtiyaçların karşılanması kendini ispatlayabilme ve yeteneklerine kullanabilme gibi temel gerekleri kurum bir sistem halinde sunmuyorsa yapılan motivasyon değil dolduruşa getirmedir.
Hayata Dair Notlarım 