İşe alım mülakatlarında bir adayın kişiliğini nasıl çözümleyebilirsiniz?

Bana çok sorulan sorudur; “Siz tek bir mülakat ile bir adayı nasıl bu kadar derinliğine analiz edip, raporlayabiliyorsunuz? Yeri geliyor, biz beş yıl beraber çalıştığımız arkadaşı bu kadar iyi tanımıyoruz.” Bu analizi yaparken o adayın iş verimliliğine etki edecek on kilit noktanın üzerine yoğunlaşıyoruz. 12 yıl içinde 500’ün üzerinde arkadaşı işe yerleştirdiğimizi düşünürsek bu kilit noktaların büyük ölçüde çalıştığını söyleyebilirim.
İşte o on kilit nokta…
1 Pozitif Enerjisi: Mülakata başlamadan, aday görüşme odasına girdiği an, çevresine yaydığı enerjisi büyük ölçüde hissedilir. Yürüyüşü ve bakışları adayın o sıkı maskesini hafifçe aralayacaktır. Bakışları donuk, konuşması akmayan, hayata küsmüş, yürüyüşü yorgun bir adayın negatif enerjisini hemen fark edileceksiniz zaten.
2 Motivasyonu yüksek mi, enerjisini işe yansıtıyor mu? Bunu anlayabilmenin en basit yolu, adayın yaptığı işleri anlatırken ki heyecanını izlemektir. Çalışmalarını, heyecanla, sanki sizle konuşurken o anda tekrar gerçekleştiriyormuşçasına anlatıyorsa, o adayın iş motivasyonunun yüksek olduğunu rahatlıkla düşünebilirsiniz.
3 İlk izlenim, verdiği mesaj: Adayı ilk gördüğünüzde kıyafetinde ve davranışlarında aklınıza takılan soru işaretleri varsa, bu soruların doğru noktalar olduğunu söyleyebilirim. Burada ilk izlenime yönelik yanlışlıklar şunu işaret eder; aday sizin yanınızdaki rolünün farkında değildir, muhtemelen yarın sizin kendisine vereceğiniz pozisyona ilişkin rolünü de tam olarak anlayamayacaktır. Özellikle firmanızın temsilinde sıkıntılar yaratacaktır.
4 Manevi Motivasyon: Aday, çalışmalarını nereden nereye getirmiş ve bu gelişmeden dolayı manevi bir haz duyuyor mu? Başarının hazzını yeterince hissetmeyen bir adayı para veya diğer araçlarla motive edebilmeniz çok zordur. Manevi tatmini yaşayamadığı için hep bir eksiklik, tatminsizlik yaşayacaktır. Bu adayları, ne aradığını bilemeyen, doyumsuz adaylar olarak düşünebilirsiniz. Muhtemelen yaşamlarında da benzer mutsuzlukları yaşıyorlardır. Kısa süre içinde olmasa da, uzun vadede başınızı ağrıtacaklardır.
5 Duygusal Olgunluk: Bir insanın gelişimini üç ana başlıkta toplayabiliriz. Bedensel, zihinsel ve duygusal. Bedensel gelişme ergenlik çağında sonuçlanır. Zihinsel gelişme ile ilgili ipuçlarını adayın aldığı okul eğitimi ve okul sonrası kurslar, sertifikaları üzerinden değerlendirebilirsiniz. Ancak duygusal gelişmeyi ise bu kadar rahat göremeyiz. Duygusal gelişimi ile ilgili en dikkat çekici göstergelerden birinin sorumluluk alma konusundaki yaklaşımı olduğunu söyleyebilirim. Adayın yeni sorumluluklar alma konusundaki yaklaşımı duygusal olgunluğuna ilişkin işinize yarayacak işaretler verecektir. Bir diğer önemli nokta da adayın kendisi ile barışıklığı. Kendi ile ilgili barışıklığını anlamak için de özellikle iş dışı yaşamını anlatmasını isteyin. Hafta sonlarını değerlendirme şekli dahi adayın duygusal olgunluğuna yönelik bazı bilgiler verecektir.
6 Zorlukları nasıl yönetiyor? Karşılaştığı zorlukların altında eziliyor mu, kenara çekilip seyrediyor mu, yoksa bilinçsizce üstüne gidip dağılıyor mu? Üstesinden geldiğini düşündüğü iş hayatından iki olayı anlatmasını isteyin. Buradaki yaklaşımını değerlendirin. Bu arada bazı adayların, hiç de zor olmayan konuları gözlerinde büyüterek zorlaştırabileceklerini de unutmayın.
7 Verilen bir işi sonuna kadar götürüp bitirmek: Adayın bir işi yaparken ne denli sonuç odaklı çalıştığını mülakat aşamasında anlamanız gerekir. Sonuna kadar getirip başardığı iki çalışmasını anlatmasını isteyin ve buradaki yaklaşımını değerlendirin.
8 Öncelikli amacı işin iyi yapılması mı, yoksa para herşeyin önüne mi geçiyor  Eğer adayın ilk hedefinin, işin kalitesi değil de kazanacağı para olduğunu anladıysanız, adayı işe almanız durumunda yapacağı işin kalitesinde sıkıntılar yaşamaya şimdiden hazır olun. Unutulmamalı ki, işini doğru bir şekilde yapmayı hedefleyen aday, istediği parayı da mutlaka kazanacaktır.
9 Aday amacına sadık mı? Görüşmede adayın bu işi neden istediği iyi öğrenilmeli ve mülakatın ilerleyen aşamalarında farklı sorularla bu amacına sadık olup olmadığı test edilmelidir. Özellikle uzun süren işsizlik dönemlerinin sonunda adaylarda bir iş olsun da, hangi iş olursa olsun psikolojisi ağır basıyor. Yeteneklerine ve becerilerine uygun olmayan işlere de istekli yaklaşabiliyorlar.
10 Güleryüzlülük: Güleryüzlü bir çalışan ortama yansıtacağı pozitif enerji ile takımın sinerjisini de yükseltecektir. Güleryüzlü çalışanlar firmanız için bir artı değerdir.
Şu ana kadar inşaat sektöründen 5000’in üzerinde insan ile birebir mülakat yaptım. Onların farklı farklı hikayelerini dinledim. Çok net söyleyebilirim ki yukarıda yazdığım on maddede ki özelliklerin hepsini kişiliğinde barındıran bir arkadaş ile bugüne kadar henüz karşılaşmadık. 😊 Muhtemelen karşılaşmayacağız da. Ancak bu ideal insanı bulmaya çalışırken uygun olabilecek adayları kaçıran, sonra da pişman olan çok firma ile karşılaştık. 😊
O nedenle, işe alımlarda en önemli noktanın, en ideal adayı aramaktan çok, firma değerleri ile aday değerlerini doğru bir şekilde örtüştürmek olduğunu düşünüyorum. Bunun için de firmalardaki İK departmanlarının bu değerler buluşmasını çok dikkatli yapabilmesi ya da bu konuda doğru danışmanlık firmaları ile çalışması gerekiyor…

10 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?

Bir mülakattan alıntı…
10 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsun dediklerinde köye yerleşmişim ve inek sağıyorum demek isterdim. Dünyaya klavye başına geçmek, her gün tıraş olmak ve 17. yüzyıldan kalma kıyafetler giymek için gelmedim. Geçenlerde bir belgesel kanalında 60 küsür yaşında Alaska’da yaşayan bir amcanın sözleri geldi kulaklarıma; bazı insanlar hayatlarında hiç macera olmadan yaşıyorlar… Bu çok üzücü.

IK yöneticileri çalıştıkları firmaların değerlerini biliyorlar mı?

Firma yöneticileri, İK yöneticileri firmanın değerlerini iş görüşmesi yapan adaya çok iyi anlatmalı ve adayın bu değerlere yaklaşımını iyi analiz etmeli. Ancak birçok İK yöneticisinin firmasının değerlerini tam özümseyemediğini, bu nedenle de adaya da aktaramadığını görüyorum. Durum böyle olunca da görüşme yavaş yavaş bir sohbet havasına giriyor, sonuçta iyi elektrik yakalanıp aday işe alınsa dahi firmanın değerleri de, adayın değerleri de tam olarak anlaşılmıyor.

Mülakatlarda firma adayı, aday firmayı neden beğenmez?

Doğru insanları doğru firmalarla buluşturabilirsek sektöre en büyük katkıyı sağlarız diye düşünüyorum. Yanlış insan veya yanlış firma diye bir şey yoktur. Kişi, firma uyumu diye bir şey vardır. Amaç firmanın ve kişinin değerlerinin örtüşmesidir. Bunun için farklı testler yapıp adayın ve firmanın kafasını karıştırmaya gerek yok. O firmada bir gün geçirip mümkünse adayın evinde de bir kahve içebilirsek her iki tarafın da değerlerini büyük ölçüde anlayabiliriz.
Burada en sıkıntılı durum elemanın işi alacak yöneticinin değerlerinin firmanın değerleri ile farklılık göstermesi. Bu durumda yönetici kendi değerlerine uygun bir adayı beğeniyor ancak aday yönetici ile iyi bir iletişim kurmuş olmasına rağmen firmanın değerlerinin kendisi ile uyumlu olmadığını anlıyor ve büyük olasılıkla teklifi kabul etmiyor. Bir diğer sıkıntılı durumda aday firma değerleri örtüşürken adayın yöneticiyle değerlerinin uyuşmaması. Bu durumda da aday işi isterken yönetici adayı istemiyor.
Firmaların yönetici seçimlerinde firma değerleriyle uyuşan kişilerle ilerlemeleri bu çelişkilerin oluşmasını engelleyecektir. Bir adayın firmayı ya da firmanın adayı beğenmemesinin altında yatan her zaman için değerlerin uyuşmazlığıdır.

Yanlış sorularla doğru bir insanı işe alamazsınız

Bir çok Insan Kaynakları Yöneticisi, mülakatlarda adayın neyi bilmediğini bulmaya yönelik sorular sormakla vaktini harcıyor; oysa ki gerçek soru sorma sanatının adayın neyi bildiğini veya neyi bilme potansiyeline sahip olduğunu ortaya çıkarmak olduğunu düşünüyorum