Firma yöneticilerinin değişime direnç göstermelerinin beş nedeni

Değişim söz konusu olduğunda aslında kimse yeniliklere karşı değildir. İnsanları tek tek dinlerseniz, mevcut uygulamalardan rahatsızlıkları vardır ve bu noktalarda bir takım revizyonlar yapılmasını isterler. Ancak ne zaman ki bu değişikliklerin ucu kendilerine dokunmaya başlar, işte o zaman yavaş yavaş homurdanmalar başlar. İlk önceleri kısık sesli söylenmeler, birbirinden ayrı duran küçük tuğlalara benzer. Öyle çok fazla önemsenmezler. Fakat bu tuğlalar, hiç beklenmedik bir hızla yenilikçi uygulamaların karşısında yüksek bir duvara dönüşürler. Firmanın işleyişinden, iş yapım metotlarından her zaman şikayet eden o çalışanlar, şimdi artık sistemin en güçlü savunucuları olmuştur. Çünkü değişimin getireceği belirsizliklerin, konfor alanlarını tehdit edeceğini hissetmeye başlamışlardır. Hatta bu dönüşüme uyum sağlayamazlarsa işlerini kaybedeceklerinin de farkındadırlar. En büyük yaşamsal güdüsü hayatta kalmak olan hiçbir insan böylesi bir tehlikeyi kabul edemez. 

Oysa 2500 yıl önce Efes’te yaşayan Heraklitos ne diyordu? “Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir.” İnsanlık, tarih boyunca yaşamadığı kadar hızlı bir değişimi son yirmi yıl içinde yaşadı. Önümüzdeki yıllarda, bu doğrultudaki ivmenin daha da yükseleceği bekleniyor. Geleceğin kazananları, hiç kuşkusuz ki, tüm bu yeniliklere en hızlı şekilde uyum gösterenler olacak. Belki de, aynı nehirde iki kez yıkanılmaz diyen Heraklitos’a tarihin hiçbir döneminde bugün olduğu kadar hak vermemiştik. Ancak şunu da unutmamalıyız ki, değişim ne denli hızlı olursa olsun, karşı direnç de o derece sert olacaktır. 

Genellikle çalışanlar işlerin yolunda gitmediğini işletme sahiplerinden önce hissederler. Şirketin kültürü izin veriyorsa, farklı bir şeylerin yapılması gerektiğini firmanın üst düzey yöneticilerine de bir şekilde iletirler. Ancak yönetimler, çoğunlukla bu uyarıları pek fazla dikkate almaz ve hemen harekete geçmez. İşte bu harekete geçmemenin, maliyeti de yüksek olur.

Covid 19, yaşattığı sağlık sıkıntılarının dışında insanları, firmaları, toplumları değişime zorladığı için de kafamızı karıştırmaktadır. Salgın, iş yapım metotlarımızda ciddi değişiklikler yapmamızı istiyor. Bunların çoğu, işimizi zorlaştırmaktan çok kolaylaştıracak, bize zaman kazandırıp, kaynaklarımızı daha iyi kullanabilme imkanı sağlayacak değişiklikler. Ancak hayata geçirilmesi düşünüldüğü gibi kolay olmuyor. 

Peki nedir firmaları ve insanları değişime karşı böylesine dirençli kılan? Bu soruyu beş madde üzerinden yanıtlayabiliriz.

“Önemli”yi, “acil” ile karıştırmak

İnsanlar gibi firmalar da önemli ile acili birbirine rahatlıkla karıştırabiliyorlar.

Önemli konular, acil sorunlar gibi kesin bir son teslim tarihine sahip olmayan, ancak bir işletme üzerinde büyük veya küçük bir etkiye sahip olabilen konulardır. Karışıklıklar, yöneticilerin planlama yapmak yerine yangınları söndürmek için çok fazla zaman harcadıklarında ortaya çıkıyor. Bu yangınları söndürmekle uğraşmaktan, değil değişiklik yapmaya, nelerin değiştirilmesi gerektiği konusunda bile yeterince düşünme imkanı olmuyor. Danışmanlık verdiğim firmalarda gördüğüm en önemli sıkıntılardan birinin bu olduğunu rahatlıkla söyleyebilirim.

Liderlik yeteneğinden yoksun, yeterince cesur olmayan yöneticiler

Bir değişim sürecini başarıyla başlatmak ve yürütmek, çok sayıda liderlik becerisini gerektirir. Çoğu yönetici için, böyle bir meydan okumayı üstlenmek, bir dağı yerinden oynatmak kadar korkutucudur. Eğer değişimi gerçekten istiyorsak, bu yaklaşımda olan yöneticilerle belki de yollarımızı ayırmamız gerekebilir. Çünkü bu kişiler fırsat buldukları anda yeniliklerin önüne farklı engeller çıkaracaklardır.

Bir terfi ya da ücret artışı bekleyen yöneticiler için değişim riskler barındırır

Birçok yönetici, üst yönetimin değişim konusundaki istekliliğine mesafeli yaklaşır. Yeni oluşacak durum, o yöneticinin sorumluluk ve yetkilerini değiştirebilir. Her şeyden önemlisi de organizasyon içindeki gücünü azaltma riskidir. Liderlik yeteneği olmayan yöneticiler, değişimi planlayan firmalar için ne denli tehlikeliyse, aynı şekilde yenilikleri kendi rahatlıkları için sinsice sabote eden yöneticiler de bir o kadar tehlikelidir. Bu açıdan, yönetimin böyle hareket eden yöneticilerin samimi düşüncelerini öğrenmesi önemlidir. Değişim liderlerinin güçlü duruşu, karşı direncin etkisini düşürecektir.

Üst yönetimin, firma sahiplerinin değişimi yeterince desteklememesi

Dönüşüm için gerekli araçların veya fikir birliğinin sağlanamaması, değişimi gerçekleştirmede ana rolü üstlenen ekibin zamanla kendisini güçsüz hissetmesine neden olabilir. Durum böyle giderse bir süre sonra yenilikleri hayata geçirecek ekibin de enerjisi tükenir. En kötüsü ise, çalışanların o firmada bir şeylerin değişmeyeceğine dair inançlarının güçlenmesidir. İşte işler bu noktaya gelmemesi için, şirket sahipleri ve üst yönetim, değişim projesine sımsıkı sarılmalı ve bunu da tüm çalışanlara hissettirmelidirler. 

Değişimin nasıl olacağına ilişkin bir yöntemin olmaması

Değişim için bir sağlıklı, işleyen bir yöntemin olmaması, değişim karşıtlarının ekmeğine yağ sürer. Süreçte hissedilen kaosun, yeniliklerle birlikte fazlasıyla yaşanacağını üst yönetime duyurmaya çalışırlar. Bu durumlarda, proje liderleri genellikle yaklaşan değişim ihtiyacını ertelerler veya gelişmelere deneme yanılma yoluyla yaklaşırlar. Böyle bir çaba sarf ederken bir metodolojiye sahip olmak bu işin olmazsa olmalarının başında gelir.  

Değişimin ne şekilde hayata geçirileceğine ilişkin bir yöntem belirlenilmesinde zorluk yaşanıyorsa, işin en başında konusunda uzman bir danışmanla çalışmakta fayda vardır.

Değişim düşüncesinin önündeki en önemli engellerden biri de şimdi uygun zaman değil yaklaşımıdır. Dönüşüm projesi ertelendikçe hayata geçirilmesi daha da zorlaşacak, mevcut sıkıntılar daha da kemikleşecektir. Belki de en kötüsü mecburiyetten, zorunlu kalındığı için yapılan değişimlerdir. Böyle bir durumda rakipleriniz dönüşümlerini gerçekleştirmişken siz onları arkalarından takip etmek durumunda kalacaksınız.

Cem Kafadar

16 – 17 Mayıs 2021

Çiftehavuzlar

Doğru Bir Kentsel Dönüşüm Projesinin Şifreleri

Şehirlerimizi kaybettik. Belki hâlâ yerlerinde duruyorlar ama bize ait değiller. O taş sokaklar, kendine özgü mimariler, hatıralarda kalmış hikâyeler, artık eski kartpostallarda yaşıyor. Londra, İstanbul, Paris, Sao Paulo… Hepsi, geçmişlerini unutup, birbirleriyle yarışırcasına aynı yapay suretin birer yansıması hâline geldiler. Hangi köşeye dönseniz, karşınıza benzer manzara çıkıyor: Aynalı cam kuleler, lüks rezidanslar, hipster kahve dükkanları, geniş vitrinlerin arkasında sergilenen pahalı tasarımlar, tek tip menülerle dolu restoranlar, şık ama soğuk sokak tabelaları. Şehirler, kimliklerini kaybedip ruhsuz birer yatırım aracına dönüşüyor. Sorun yalnızca bir görüntü meselesi de değil. Beraberinde mahalle ruhu, insan hikayeleri ve şehirle kurulan bağ da yitip gidiyor. Anılarımızın görüntülerini yaşatan mekanlar yok oldukça hatıralarımız da silikleşiyor. 

Peki, neden böyle oluyor? Çünkü kentsel dönüşüm, genelde insanlar için değil, yatırımcılar için yapılıyor. Şehrin geçmişi, hafızası ve kimliği ikinci planda bırakılıyor. Ama doğru bir kentsel dönüşüm mümkün. Tek sorun, o projeyi kimin için yaptığınız.

Gelin, bir hikâyeyle başlayalım. Küçük bir mahallede yaşayan Ayşe Teyze’yi düşünün. Evinin penceresinden her sabah fırına ekmek almaya giden tanıdık simaları izliyor, gün ortasında kahveye davet ettiği komşularıyla tatlı tatlı mahalledeki yeni dedikoduları konuşuyorlar. Ancak bir gün karşısındaki tek katlı evin önüne kocaman bir tabela asılıyor. Üzerinde iri iri harflerle “Proje Alanı” yazıyor. Kısa sürede salgın büyüyor, evlerin bahçelerinde birbiri ardına aynı ibareyi taşıyan levhalar boy göstermeye başlıyor. Birkaç yıl içinde Ayşe Teyze’nin evi lüks bir rezidansa dönüştürülüyor, komşuları farklı yerlere taşınıyor. O pencereden bakarken gördüğü manzara artık yüksek duvarlar ve soğuk binalardan ibaret. Binasının kentsel dönüşüm sürecinde o da komşuları gibi başka yerlere gidiyor. Bir daha geri dönmek istemiyor Ayşe Teyze. Biliyor ki, dönse bile, artık orada kendine ait bir şey bulamayacak. 

Bu Şehir Çok Güzel Oldu, Artık Burada Yaşayamazsınız

Şehir planlamacıları ve yatırımcılar, dönüşüm projelerini duyurduklarında büyük laflar etmeyi severler: “Bu proje şehri çağdaş bir görünüme kavuşturacak.” Çevirisi: “Burayı pahalı yapacağız, siz de muhtemelen burada yaşayamayacaksınız.” Şehirlerin nasıl dönüştürüleceğine karar verenler, genellikle o şehirlerde yaşamayan veya hayatlarında bir kez bile sokakta bir çay içmemiş insanlar oluyor. Peki, gerçekten modernleşmek mi istiyoruz, yoksa sadece şehirlerimizi birer emlak yatırım kataloğuna mı dönüştürüyoruz?

Porto Alegre’de bir belediye başkanı çıktı ve dedi ki: “Şehri dönüştürüyorsak, burada yaşayanlara da soralım.” Bu, devrim niteliğinde bir fikirdi çünkü genellikle dönüşüm, halkın katılımı olmadan, daha doğrusu halkın farkına bile varmadığı bir süreçle yapılıyor. Sonuç? İnsanlar mahallerinden kovulmazsa, şehirler yaşanabilir ve sürdürülebilir hale gelebiliyor. 

Mahalle Kültürünü Satın Alamazsınız

Büyük projelerin tanıtım filmlerinde sıkça rastlanan o görüntüyü bilirsiniz: Lüks binaların hemen yanında mutlu çocuklar oynar, bisiklet yolları ışıl ışıl parlar, herkes sağlıklı smoothie’ler içiyordur. Oysa gerçekte olan şey şudur: Eski mahallenin sakinleri çoktan gitmiştir, yeni sakinler ise buralı değil, sadece buraya “yatırım” yapmıştır. Dünyanın birçok semti, böyle böyle kayboluyor. Önce kentsel dönüşüm, sonra kentsel soylulaştırma… ve nihayetinde sadece güzel Instagram kareleri sunan ama içinde kimsenin gerçekten yaşamadığı bir dekor.

Türkiye’de Balat’ın başına gelen de buna benziyor. Mahalle, kafeler ve turistik vitrinler için bir arka plan haline geldi. Burada bir zamanlar yol üstündeki esnafların çocukları top oynardı, komşular kapı önlerinde sohbet ederdi. Şimdi ise büyük bir bardak “third wave” kahve içip 300 liralık kek yiyen insanlar var. Ama mahalle artık onların değil, Instagram’ın.

Eskiden komşularımız vardı, şimdi airbnb misafirlerimiz var. Bir zamanlar sokak satıcılarının geçtiği sokaklar, artık bavullarla dolaşan turistlerle dolu. Mahalle, bir mahalle değil de bir otel lobisi gibi.

Şehirlerimizi Mahalle Mahalle, Bina Bina Kaybediyoruz

Önce apartman gitti, sonra bakkal, sonra biz. Kahraman Bakkal Süpermarkete Karşı Duramadı. Her şey bir apartmanın yıkılmasıyla başlıyor. Ardından bakkal kapanıyor, fırın kayboluyor, çocuk parkı unutuluyor… derken bir bakıyoruz ki mahallemiz gitmiş.

Büyük projeler büyük yıkımlar getirse de şehirleri daha insani bir şekilde dönüştürmek mümkün. Paris’in “Petite Ceinture” projesinde kullanılmayan eski tren hatları park ve yürüyüş alanlarına dönüştürüldü, üstelik mahalle sakinleri buraya sahip çıktı. Bu projede kimse evinden edilmedi, kimse “artık burada sana yer yok” mesajı almadı. Türkiye’de de mahalleleri yıkıp yeni kuleler dikmek yerine, mevcut binaları iyileştirerek, yeşil alanları artırarak bir şeyler yapabiliriz. Ama bu yatırımcılar için bugün pek cazip bir çözüm değil.

Bir zamanlar yaşadığınız yerde yeniden yaşamak ister misiniz? Ancak varlıklıysanız bunu düşünebilirsiniz. Yoksa geçmişinizin olduğu yerde artık sadece anılarınız kalır.

Yüz Tanıma Var, Yüz Yüze Sohbet Yok

Son yılların modası: Akıllı şehirler. Yüz tanıma sistemleri, her köşede WiFi, uzaktan yönetilen trafik ışıkları… Peki bunlar, şehirlerin asıl sorununu çözüyor mu? Bir mahallede çocuklar güvenle oynayamıyorsa, insanlar birbirleriyle bağ kuramıyorsa, o şehir ne kadar “akıllı” olabilir? 

WiFi her yerde, ama mahalle kültürünü çekmiyor. Bağlantı hızımız mükemmel, ama sokakta selam verecek kimse kalmadı. İnsanlarla değil, cihazlarla bağlantı kuruyoruz.

Kopenhag, 2025’te karbon nötr şehir olmayı planlıyor. Yani akıllı şehir dediğiniz şey sadece teknolojik değil, aynı zamanda çevreci, insancıl ve yaşanabilir olmalı. Düşünüyorum da İstanbul ya da Ankara neden aynı şeyi yapamasın? Şehir planlamasında insanı merkeze koymazsanız, sonunda elde edeceğiniz şey dev bir alışveriş merkezi oluyor. Ve kim yaşamak ister ki kocaman bir AVM’de?

Ne dersiniz, şehir akıllı oldu, biz aptallaştık mı? Her şey otonom, her şey optimize… Ama neden hala trafik var? Neden hala kalabalık içinde yalnızız? 

Doğru Dönüşüm Nasıl Olmalı?

Bir şehir dönüştürülürken asıl soru şu olmalı: Bu projeden kim fayda sağlıyor? Eğer cevap, “yatırımcılar” ise o dönüşüm, sadece küçük bir grup için anlamlıdır. Ama eğer cevap “halk” ise, işte o zaman gerçekten şehirleri geleceğe hazırlıyoruz demektir.

Doğru bir kentsel dönüşüm için üç kritik unsur olduğunu düşünüyorum:

  1. Hafızayı Koruyun: Kentsel dönüşüm, bir yıkım projesi olmamalı. Londra’daki Covent Garden buna güzel bir örnek. Eski pazar alanı restore edildi, ancak modernize edilirken ruhunu kaybetmedi. Bugün hâlâ tarihi dokuyu hissedebiliyorsunuz. İstanbul için bunu söyleyebilmek zor, çünkü biz “modernleşmeyi” hafızayı yok etmekle eş değer görüyoruz.
  2. Çeşitliliği Destekleyin: Şehirlerin ruhu, farklılıklarından gelir. Farklı gelir gruplarını, kültürleri, yaşam tarzlarını bir arada tutan projeler, gerçek şehir yaşamını destekler. Ancak günümüz projeleri genellikle sadece zenginler için inşa ediliyor. Amsterdam’daki Bijlmer semtinde yapılan yenileme projeleri, bu çeşitliliği koruma konusunda başarılı bir örnek.
  3. Yeşil ve Sosyal Alanlar Ekleyin: Şehirler yalnızca beton bloklardan ibaret olmamalı. Londra’nın South Bank bölgesi, eski bir sanayi alanı iken dönüşümle hem yerel halkın hem de turistlerin keyifle vakit geçirdiği bir sosyal merkez hâline geldi. Bunu her yerde yapmak mümkün.

Şehirlerimizi Geri Kazanabilir Miyiz?

Bugün şehrinizde bir yürüyüş yapın. Sokakların sesini dinleyin, binaların yüzeyine dokunun, sıvası dökülmüş duvarların ellerinizde bıraktığı geçmişi hissedin, sokak köpeklerinin neşeli koşturmasını seyredin. Eğer içinizde bir yabancılaşma hissi varsa, bu, yanlış bir kentsel dönüşümün etkisidir. Ama ben hala umutluyum. Çünkü yapmamız gereken o kadar da zor değil. Tüm bu dönüşümlere “insan odaklı” bakış açısıyla yaklaşmak. 

Sonuçta şehirler de her şey gibi, duygularımızın bir yansıması değil mi? Onları ruhsuzlaştırdığımızda biz de yaşamdan kopmuyor muyuz? Soru şu: Şehirlerimizi kimliksizleştirerek ne kazanıyoruz, ama daha da önemlisi ne kaybediyoruz? Cevabı bulduğumuzda, doğru bir dönüşümün şifrelerini de çözmüş olacağız.

Ekim 24 – Mart 25

Burgazada-Çiftehavuzlar

Bir inşaat firması genel müdürünün sahip olması gereken sekiz yetenek

İnsan kaynakları firmamla son yirmi yıl içinde birçok inşaat firmasının genel müdür ve üst düzey pozisyonlarının temin edilmesi konusunda danışmanlık hizmeti verdim. Arayışlarım sırasında firma sahipleriyle uzun sohbetlerim ve sonrasında da kalıcı dostluklarım oldu. Bu yazımda bu çalışmalarımdan yola çıkarak, şirket sahiplerinin, firmalarını yönetecek genel müdürlerinde öncelikli olarak sahip olmalarını istedikleri sekiz yeteneği sizinle paylaşmak istiyorum.

Orta düzey firmalarda genel müdür ile pek fazla karşılaşmıyoruz. Çünkü bu görevi firma sahipleri yapıyor. Firma belli bir büyüklüğe gelinceye kadar firma sahipleri bu işin altından gayet güzel kalkıyor. Ancak işler büyümeye başlayınca, sorunlar da büyümeye başlıyor. 

İsterseniz genel müdürün sahip olacağı niteliklerden önce hangi durumlarda o firma için bir genel müdüre ihtiyaç duyuluyor onu bir inceleyelim.

  • Firmanın yeni coğrafi pazarlara girmesi
  • Firma satın almaları, firma birleşmeleri
  • Firma sahibi ile çalışanlar arasında bir tampona ihtiyaç duyulması
  • Firmada çok fazla akraba, eş dost çalışması
  • Firmanın borsaya açılması
  • Firma sahibi uzun vadede işi çocuklarına bırakmak istiyor, ancak çocuklar şu an için hazır değil. Genel Müdür, şimdi ve gelecek arasında bir köprü görevi üstleniyor.

Yukarıda belirttiğim durumların birinin dahi yaşanıyor olması, firmanın bir genel müdüre ihtiyacı olduğu, şirket sahibinin artık genel müdürlüğü de üstlenmemesi için yeterli olduğunu düşünüyorum. 

O zaman şimdi, işin başından bu yana firmanın kurucusunun oturduğu genel müdürlük koltuğuna geçecek kişinin hangi özelliklere sahip olması gerektiğine bakalım.

Aranan genel müdürde aşağıda belirttiğim yeteneklerin hepsinin bir arada bulunması takdir edersiniz ki çok kolay değil. Ayrıca her firma bu anlattığım özelliklere çok fazla ihtiyaç da duymayabilir. Burada bir genel müdürün seçiminde göz önünde tutulması gereken öncelikli nitelikleri paylaşmak istiyorum. 

1 – İletişim becerileri: Her şeyden önce genel müdür, projenin farklı paydaşlarıyla rahatlıkla sohbet edebilecek iletişim becerilerine sahip olmalıdır.

2 – Takım becerileri: Takım içindeki farklı tarafları bir araya getirerek etkin bir şekilde çalışmalarını sağlayabilmelidir.

3 – Sistem becerileri: Sistemleri ve süreç yönetimini ne kadar iyi anlarsa, işin ve işletmenin üzerindeki etkisi de o denli güçlü olacaktır.

4 – Halkla ilişkiler becerileri: Genel müdürün bu konuda sihirli bir yeteneği olması gerektiğini düşünüyorum. Birbirinden çok farklı paydaşlarla firmanın menfaatleri doğrultusunda yeri geldiğinde uzayacak, yeri geldiğinde tıkanacak müzakereleri ustalıkla yönetebilmelidir. Tabii sonuçta da masadan istediklerinin çoğunu alabilmelidir.

5 – Finansal mali beceriler: Genel müdür, işletmeniz için önemli mali belgeleri rahatlıkla okuyabilmeli, anlayabilmelidir.

6 – Güvenlik ve kalite becerileri: Gerek işin güvenliği, gerekse kalite standartları açısından hassasiyeti yüksek olmalıdır. Her iki konuda da vereceği en ufak taviz, ilerleyen zamanda iplik söküğü gibi sadece kalite ve güvenlikle sınırlı kalmayan bir çok yeni problemi de tetikleyecektir.

7 – Karar verme / Problem çözme becerileri: Karar verme ve problem çözme birbirine yakın gibi gözükse de özünde birbirinden farklı kavramlardır. Problemler çözüldükten sonra bu doğrultuda kararlar verilip, uygulamaya sokulmadığı takdirde problemlerin çözülmüş olması da fazla birşey ifade etmez. Genel müdürün ekibiyle birlikte problem çözme becerisinin yanında hızla “tetiği çekebilecek” kişi de olması gereklidir.

8 – Sunum ve kolaylaştırma becerileri: Genel müdürün, firma sahiplerine, yönetim kuruluna, yeri geldiğinde sektör liderlerine etkili sunumlar yaparak düzenli güncellemeler sağlaması beklenecektir.  Bu nedenle bilgilerini açık ve anlaşılabilir bir şekilde sunmak için gereken becerilere sahip olmalıdır.

Bu sekiz özelliğin yanında, sohbetlerimizde firma sahiplerinin dile getirdiği, bir genel müdürde aranan iki özel yeteneği de burada kısaca anlatmak istiyorum. 

Birincisi onlar yokken firmayı yürütebilmeleri. Yani onları gerektiğinde gereksizleştirebilmeleri. Firma sahipleri olmadan da işlerin tıkır tıkır işleyebilmesini sağlamaları. Bu noktada sadece genel müdürün becerisinin yeterli olmadığını, firma içindeki mevcut sistemin de iyi işliyor olması gerektiğini düşünüyorum. Bu sistemin kurulması da genel müdürün sorumluluğunda olduğu düşünülürse, yine konu genel müdüre geliyor. 

Bir diğeri ise iyi bir genel müdür, yeri geldiğinde firma sahibini yönetebilme becerisine sahip olmalıdır. Onun ihtiraslarını, çekingenliklerini büyüme konusundaki, fazla istekli ya da isteksiz yaklaşımını iyi anlayıp elindeki verilerle onu yönetebilmelidir.

Tüm bu yetenekleri sıraladıktan sonra kendinize şu soruyu soruyor olabilirsiniz. İyi bir genel müdür Süpermen mi olmalı? Bir ölçüde evet ama her şeyden önce insan olduğunu unutmayan bir Süpermen olmalı…

Bir başka yazıda görüşmek dileğiyle…

Cem Kafadar

Mart 2021

Çiftehavuzlar 

Kaynak: forconstructionpros.com

Bir inşaat firması yapay zekaya neden ihtiyaç duymalı?

Çok değil, iki yıl sonra yazının başlığını okuyanların yüzünde hafif bir tebessüm oluşacak. Böyle soru mu olur, yapay zekayı firmamızın her noktasında zaten kullanıyoruz diyecekler. Bir beş yıl sonrasında da sektördeki verimlilik üzerine kafa yoranlar, daha fazla insanı sisteme nasıl entegre edebiliriz konusunda yazılar yazacak. Karşıtları da insanlar işleri ağırlaştırıyor, daha az insan, daha çok robot, daha çok karlılık tezini savunacaklar muhtemelen. Görüyoruz ki, türümüz var olduğu sürece Socrates’den bugüne süren diyalektik çatışmalarımız, konuları, içeriği değişse de bitmeyecek.

Geleceğe dair ufak bir beyin fırtınasının ardından gelelim bugüne. Peki o zaman, soruyu biraz değiştirerek sorayım. Verimliliklerini artırmayı hedefleyen inşaat firmalarının yapay zekadan talepleri neler olabilir? Hangi konuları önceliklendirmeliler? Bu sorulara ne kadar yanıt olacak bilmiyorum ama yapay zekayı daha fazla içselleştirmek istiyoruz diyen firmalar için küçük bir rehber.

Operasyonel Verimlilik ve Şantiye Yönetimi İçin Talepler

  1. Şantiye lojistik optimizasyonu: Malzeme, ekipman ve insan kaynaklarının en verimli şekilde yerleştirilmesi için dinamik planlama algoritmaları.
  2. Zaman çizelgesi senaryo simülasyonları: Planlama değişikliklerinin etkisini görselleştiren yapay zekâ destekli senaryo çalışmaları.
  3. Görüntü tabanlı kalite kontrol: Drone’lardan gelen görüntülerin analiz edilerek işçilik hatalarının ve malzeme uygunsuzluklarının tespiti.
  4. Makine kullanım optimizasyonu: Şantiyede kullanılan iş makinelerinin yakıt tüketimi, çalışma süresi ve verimliliğine göre yapay zekâ tabanlı görev rotasyonu önerileri.
  5. İş gücü dağılımının otomasyonu: Günlük iş planlarına göre en uygun iş gücü dağılımını sağlayan sistemler.

Veriye Dayalı Karar Destek Sistemleri İçin Talepler

  1. Proje risk analiz yazılımı: İhale aşamasından itibaren teknik, finansal ve lojistik riskleri öngören modeller.
  2. Gerçek zamanlı KPI izleme panelleri: İş gücü, maliyet, süre, kalite gibi performans göstergelerinin yapay zekâ tarafından yorumlanması.
  3. Tahmini proje teslim tarihi hesaplama: Plan dışı gelişmelerin projeye etkisini öğrenmek için yapay zekâ ile zaman tahmini.
  4. İhale ve teklif analizleri: Rakiplerin önceki teklif davranışlarını analiz ederek akıllı fiyatlandırma stratejileri geliştirme.

Finansal ve Tedarik Yönetimi İçin Talepler

  1. Nakit akışı tahmini ve simülasyonu: Harcama ve ödeme kalıplarına göre gelecekteki finansal durumun öngörülmesi.
  2. Dinamik bütçe optimizasyonu: Gerçekleşen maliyetlere göre bütçe revizyon önerileri sunan algoritmalar.
  3. Tedarik zinciri kesinti öngörüsü: Gecikme riski taşıyan tedarikçileri erken fark eden uyarı sistemleri.

İK, Eğitim ve Güvenlik İçin Talepler

  1. Yeni işe başlayanlar için kişiselleştirilmiş eğitim programları: Çalışanın yetkinliklerine ve proje tipine göre yapay zekâ tarafından oluşturulan eğitim dizileri.
  2. Yapay zekâ destekli güvenlik kameraları: Baret, yelek, gözlük gibi ekipman eksikliklerini anlık tespit eden sistemler.
  3. Çalışan memnuniyeti tahmin sistemi: Sahadan gelen verilerle moral ve motivasyon durumlarını tahmin eden yapay zekâ modelleri.
  4. Beyaz ve mavi yaka çalışan sirkülasyonu tahminleme: Yüksek ayrılma riski olan çalışanları belirleyerek önleyici İK politikaları geliştirme.

Sürdürülebilirlik ve LEED/TSE Sertifikasyon Desteği

  1. Karbon ayak izi hesaplama asistanı: Malzeme seçimi, lojistik ve enerji tüketimine göre otomatik hesaplama yapan sistemler.
  2. Atık takibi ve azaltma önerileri: Şantiyedeki atık miktarını izleyip azaltmaya yönelik çözüm önerileri.
  3. Sürdürülebilir tasarım karar desteği: Tasarım aşamasında enerji verimliliği en yüksek çözümleri öneren algoritmalar.

Müşteri ve Paydaş Yönetimi İçin Talepler

  1. Müşteri taleplerine hızlı teklif üretimi: Yapay zekâ destekli teklif motorları ile müşteri isteklerine uygun hızlı ve kapsamlı tekliflerin hazırlanması.
  2. Şeffaf ilerleme raporları: Proje paydaşlarına görsel ve sayısal içeriklerle desteklenen anlaşılır raporlar sunma.
  3. AI destekli sözleşme analizi: Ana yüklenici, taşeron ve tedarikçi sözleşmelerinde riskli maddelerin işaretlenmesi.

İhale almak, bütçe yönetmek, iş güvenliğini sağlamak, tedarik zincirini aksatmamak, kaliteyi denetlemek, teslim tarihini tutturmak, müşteriyle şeffaf iletişimi sürdürmek… Bütün bu birbirine uzak gibi görünen işleri, akıllı teknolojilerin bize sunduğu yepyeni seçeneklerle çok daha hızlı ve doğru yapmak mümkün. Geçmişte proje yönetimin mantığını öğrenip, bu öğretileri projelerinde kullananlar nasıl bir fark yarattıysa, bugün de veri odaklı sistemlerin işleyişine hâkim olanlar benzer etkiyi yaratacak. Bu dönüşümü ilk benimseyip, içselleştiren firmalar, rakiplerinin önüne geçmekle kalmayıp, sektörün de yönlendiricileri olacaklar. Yeni dünyanın yeni kazananları onlar artık.

Şantiyeler İçin Teknoloji Kullanım Rehberi

Mesleğe başladığımdan bu yana şantiyelerde not aldığım günlük ajandalarımı saklarım. Geçen hafta sonu kütüphanemi düzenlerken onları yerleştirdiğim üst rafa şöyle bir baktım (artık yukarıdalar, çünkü eskisi gibi incelemiyorum), yıllar içinde yirmiyi geçmişler. Sahada yeni bir problemle karşılaştığımda, geçmişte benzer bir sorunu nasıl çözdüğümüzü bulmak için döner döner aldığım notlarımı karıştırırdım. Sonra oradaki bilgileri CD’lere taşıdım. Ardından flash belleklere. Bugünse yapay zekâ sohbet robotuna sorulacak doğru bir soruyla çok daha detaylı bilgilere ulaşmak mümkün. İlginç olan verdiği yanıtlar, aslında o defterlerden internete aktardığımız bilgiler. Onları derleyerek aradığımız cevapları veriyor. Bir yerde bize bizi anlatıyor. Hatta artık insan metinleriyle de yetinmeyip kendi dokümanlarını oluşturuyor. Yazımda bugünü ve görebildiğim yakın geleceği dikkate alarak sevgili dostum Chatgpt’yi bir sürü farklı prompt’la bayağı bir yorarak hazırladığım “Şantiyeler İçin Teknoloji Kullanım Rehberi”ni sizlerle paylaşmak istiyorum. İki yıl sonra yazıyı bir yerlerde gördüğünüzde çoğumuzun bildiği basit bilgilerle bir köşe yazısı yazmışsın diyerek küçümsemenizi istemem. Nihayetinde sene 2025, bizi nelerin beklediğini henüz bilmiyoruz. 


ŞANTİYELER İÇİN TEKNOLOJİ KULLANIM REHBERİ

(Saha Çalışanları ve Teknik Ekip İçin Pratik Kılavuz)


1.  Drone Kullanımı – Hava Gözetimi ve Belgeleme

Ne işe yarar?

  • Şantiye genel görünümünü yukarıdan görüntüleme
  • Gelişim takibi (haftalık/aylık fotoğraflarla ilerleme karşılaştırması)
  • Zemin hareketleri ve lojistik planlama

Nasıl kullanılır?

  • Uçuş izni olup olmadığını kontrol et (valilik/SHGM)
  • Rüzgâr 20 km/s üzerindeyse uçuşu ertele
  • Kamera açısını iş güvenliği açısından işçilerin izniyle ayarla

Dikkat!

  • Hassas bölgelerde (havaalanı, askeri alan) otomatik engelleme olabilir.
  • Veriyi indirirken proje klasörlerine tarih vererek kaydet.

2.  Giyilebilir Teknolojiler – Akıllı Baretler ve Sensörlü Kıyafetler

Ne işe yarar?

  • İşçinin konumunu ve düşme riskini takip eder
  • Gürültü, sıcaklık gibi çevresel riskleri algılar
  • İSG ihlallerini anında ilgili birimlere bildirir

Nasıl kullanılır?

  • Her sabah bareti şarj kontrolüyle teslim al
  • Düşme algılaması testini 15 günde bir yap
  • GPRS izni açık değilse veri gitmez – ayarlarını kontrol et

Dikkat!

  • Sesli uyarı verirken işçi rahatsız olabilir, bu durumda bildirim sesini kısmak yerine teknik servise başvur.

3.  Mobil Uygulamalar – Raporlama, Fotoğraf, Malzeme Takibi

Ne işe yarar?

  • Günlük raporları anında girmeni sağlar (saha not defteri tarih oluyor!)
  • Fotoğraflı kayıt tutabilir, anında WhatsApp yerine sistemde paylaşılır
  • Depodan çıkan malzemeyi QR kodla kayıt altına alırsın

Nasıl kullanılır?

  • Sabah ilk 10 dakikada malzeme durumu, plan değişikliği vs. gir
  • Fotoğrafları sistem içi uygulamadan çek (gizlilik için dış kamera önerilmez)
  • Uygulamada “sürükle-bırak” çizimlerle iş emri oluşturabilirsin

Dikkat!

  • Uygulamalar veri bağlantısına bağlıdır. Ofis interneti dışında mobil veri planı gerekebilir.
  • Yanlış fotoğraf yüklemesi durumunda sistem geçmişi tutar – dikkatli ol.

4.  BIM (Yapı Bilgi Modellemesi) – Sahada 3D Proje Görüntüleme

Ne işe yarar?

  • Proje çizimlerinin üç boyutlu halini tabletten ya da AR gözlükten görmeni sağlar
  • Boru/kanal gibi yer altı elemanlarını daha kazmadan önce tespit etmeni sağlar
  • Mimari, elektrik, mekanik ekiplerin çakışan yerlerini görürsün

Nasıl kullanılır?

  • Gözlüğü ya da tableti sahaya getirirken kılıfla koru
  • Uygulamayı açınca katmanları seç (Mekanik mi, Statik mi?)
  • İlgili detayı işaretleyip yorum yazabilirsin – ofiste anında görünür

Dikkat!

  • Projenin “güncel revizyonunu” açtığına emin ol. Eski versiyon yanıltıcı olur.
  • AR gözlükler için güneşli hava parlama yapabilir, gölgede kullan.

5.  Veri Toplama ve Karar Destek Sistemleri

Ne işe yarar?

  • Şantiye genelinde iş gücü verimliliğini ölçer (ne zaman işe başlandı, ne kadar sürede bitti)
  • Hava durumu, beton sıcaklığı, vibrasyon gibi değerleri anlık izleyebilir
  • Saha kararları artık “sezgiye” değil, verilere dayanır

Nasıl kullanılır?

  • İş gücü giriş-çıkışını QR kart veya parmak izi ile takip et
  • Sensörleri sahada uygun yükseklik ve korumayla yerleştir
  • Haftalık verileri grafik halinde takip et (dashboard panel)

Dikkat!

  • Ölçülen veri ile raporlanan veri arasında tutarsızlık varsa, manuel müdahale olmuştur – araştırılmalı.
  • Saha çalışanlarının verileri etik kurallar çerçevesinde kullanılır, herkesin bilgilendirilmesi gerekir.

 Ek Tavsiyeler: Dijital Şantiye Disiplini

UygulamaTavsiye
Haftalık teknoloji toplantısı15 dakikalık “Neyi daha iyi yaparız?” oturumu
Fotoğraf protokolüYüklenici, danışman ve saha için ayrı klasörler
Günlük veri senkronizasyonuHer akşam 18.00’de sistem güncellenmeli
“Teknoloji temsilcisi”Her ekipten bir kişi dijitalleşmeden sorumlu olsun

Bütün bu sistemler, drone’lardan sensörlere, uygulamalardan veri panellerine, yapay zekâ destekli analiz araçlarından dijital ikizlere, saha kameralarından otomatik raporlama sistemlerine kadar hepsi tek bir amaca hizmet ediyor: Kararlarımızın sezgilerimizle değil, bilgiyle alınmasına. 

“Bugün yağmur yağabilir, beton dökmeyelim” yerine, “Sıcaklık X derece, nem oranı Y, yağış ihtimali %Z. Vibrasyonu şu parametreyle düzenlersek şu zaman diliminde döküm yapılabilir” diyebilmek.

“Zemin iyi gibi görünüyor” yerine, “Sensör verileri 3.5 metre derinliğindeki nem oranının limitin üstünde olduğunu, drenaj doğru projelendirilmezse  oturma riski doğacağını” görebilmek.

“Malzeme bitebilir” yerine, “Stok izleme sistemine göre mevcut beton miktarı 28 metreküp; bugünkü üretimle 17.00’de tükeniyor” diyebilmek.

“Yoğun trafik var, araç yola çıkmasın” yerine, “GPS verilerine göre 12 dakikalık gecikme var, ama alternatif rotayla zaman farkı sadece 3 dakika” diyebilmek.

“Personel sanki az gibi” yerine, “Planlama algoritması bugünkü iş yükü için 3 işçilik açık gösteriyor; vardiya kaydırmasıyla denge sağlanabilir” diyebilmek.

İnanıyorum ki, şantiyeler, verilerle yönetildiğinde daha güvenli, daha verimli, daha insana yakışan çalışma alanları olacak. Bütün bu örnekler bize şunu gösteriyor. Akıllı sistemlerin asıl gücü, insanı devreden çıkarmakta değil; onu daha iyi düşünen bir karar vericiye dönüştürmekte. 

Bir inşaat firmasında yapay zekanın katkısıyla sürekli iyileştirme kültürü nasıl oluşturulur?

Şantiyede öğle arasında yan yana oturan yaşlı ustabaşıyla genç mühendisi düşünün. Biri 40 yıldır şantiyelerde, öteki daha kariyerinin henüz başında. İkisinin de kafasındaki düşünceler aynı soruda buluşuyor. ‘Bu iş nasıl daha hızlı, daha güvenli, daha az stresle yapabiliriz?’ Cevap artık sadece deneyimde veya okulda öğrenilen bilgide değil; veride, algoritmalarda, yani yapay zekâda.

Bir inşaat firmasında kurum içi Yapay Zekâ (AI) yetkinliklerini geliştirip sürekli iyileştirme kültürünü (continuous improvement) oluşturmak hem organizasyonel dönüşüm hem de teknolojik adaptasyon gerektiriyor. Peki ama bu nasıl olacak? Süreci sahaya ve ofise entegre edilebilir 6 aşamalı stratejik yol haritası üzerinden inceleyelim. 


1. Temel Altyapıyı ve Farkındalığı Oluşturma

Hedef: AI’nin ne olduğunu, potansiyelini ve sınırlılıklarını herkesin anlayacağı şekilde açıklamak.

  • AI farkındalık seminerleri düzenleyin: Sahadaki ustabaşından merkez ofisteki yöneticilere kadar herkesin AI hakkında temel bilgiye sahip olması gerekir (ör. “AI nedir, neler yapabilir, bizim işimize ne katkısı olur?”).
  • Vaka çalışmaları paylaşın: Başarılı ve başarısız AI uygulamalarını sektörden örneklerle anlatın.
  • Dijital terminoloji sözlüğü oluşturun: Özellikle saha çalışanları için, basitleştirilmiş bir dijitalleşme sözlüğü faydalıdır.

2. AI Yetkinlik Haritası Çıkartmak

Hedef: Mevcut personelin dijital olgunluk seviyesi nedir? Nerelerde açıklar var?

  • Yetkinlik analizi yapın: Hangi departmanlarda hangi düzeyde teknik bilgi var? (ör. veri okuryazarlığı, Excel modelleme, yazılım kullanım alışkanlığı).
  • Rollere göre hedefler belirleyin: Örneğin bir planlama mühendisi için Python temelli veri analizi eğitimi gerekebilirken, bir saha formeni için mobil uygulama kullanımı yeterlidir.
  • AI Şampiyonları (AI Champions) seçin: Departmanlarda gönüllü dijital öncüler belirleyin. Bu kişiler, AI uygulamalarının yaygınlaştırılmasında katalizör olur.

3. Küçük Başlayın – Hızlı Kazançlar (Quick Wins) Yaratın

Hedef: AI’nin faydasını kısa sürede göstererek dirençleri azaltmak ve inancı artırmak.

  • Pilot projeler başlatın: Örneğin:
    • Proje planlama optimizasyonu için bir tahminleme modeli (ör. malzeme gecikme tahmini)
    • Görüntü işleme ile şantiye güvenlik denetimi
  • Saha verisiyle basit modeller deneyin: Excel + Python + Power BI ile örneğin iş gücü verimliliği analizleri yapılabilir.
  • Başarı hikâyeleri oluşturun: Erken kazanımları iç iletişimde “önce-sonra” anlatımlarla paylaşarak güven yaratın.

4. Sürekli İyileştirme Kültürünü AI ile Bütünleştirin

Hedef: AI sadece bir araç değil, sürekli gelişimin parçası olarak içselleştirilmelidir.

  • Kaizen ve Lean ilkelerine AI perspektifi ekleyin:
    • “Her çalışan iyileştirme önerisi getirebilir” anlayışına veri ve otomasyon bakışı kazandırın.
    • Örn: “Şantiyede zaman kaybı yaşanan süreçleri AI ile nasıl ölçebiliriz?”
  • Saha-Ofis arasındaki geri bildirim döngüsünü dijitalleştirin: Formlar, uygulamalar, kısa anketler, görseller vb. yollarla sahadan sürekli veri akışı sağlayın.
  • Öneri sistemini ödüllendirin: Her AI tabanlı iyileştirme önerisi için görünürlük sağlayın (ör. “Ayın dijital fark yaratanı”).

5. Kurumsal Öğrenmeyi ve Paylaşımı Teşvik Edin

Hedef: AI kullanımına dair öğrenmeler bireyde değil, kurum belleğinde kalsın.

  • AI Deneyim Havuzu oluşturun: Her pilot projenin çıktısını, öğrenilen dersleri ve uygulama rehberini dijital bir platformda toplayın.
  • Dijital Koçluk ve Mentorluk uygulayın: AI konusunda deneyim kazanmış çalışanları diğer ekiplerle buluşturun.
  • AI Hackathon ve Challenge’lar düzenleyin: Ekiplerin eğlenerek çözüm üretmesini teşvik eder.

6. Yönetsel Sahiplenme ve Stratejik Entegrasyon

Hedef: AI gelişiminin geçici değil stratejik olduğunu göstermek.

  • Yönetim desteğini görünür kılın: Üst yönetimin AI projelerine doğrudan katılımı, çalışanlar için güven artırıcıdır.
  • Stratejik KPI’lara dijital hedefler ekleyin: Örn: “Yılda en az 3 süreç dijitalleştirme önerisi” gibi.
  • Performans sistemine dijital gelişim maddesi koyun: Örn: “Yapay zekâ farkındalığı eğitimi tamamladı” gibi takip edilen ölçütler.

Belki de mesele robotların neleri nasıl yapacağından önce, insanların hangi alışkanlıklarından vazgeçmeyi göze alacağında. Çünkü şantiyede asıl farkı yaratan, bazen bir algoritma değil, kahve molasında konuşulan küçük bir ayrıntı, bir genç mühendisin sunduğu farklı bakış, bir kalfanın yıllar içinde kazandığı sezgisel deneyimden yola çıkarak anlattığı hikaye, bir teknikerin pratik çözümü, bir ekip arkadaşının paylaştığı samimi uyarı… Yapay zekâ işte o fikirleri sisteme entegre ederek geliştirdiğinde firma kültürünün değişim yolculuğu başlayacaktır.

LEED Gold Sertifikası almak isteyen firmalar için 10 strateji

“İstanbul’da yeni bir konut projesine bakıyorsunuz. Camlar ışıl ışıl, peyzaj mükemmel, çimler yeni sulanmış. Ortak alanda bisiklet park yerleri, çatıda parlayan paneller, içerde kullanılan boyaların kokusuz olduğunu fark ediyorsunuz. Tüm bunların üzerine, bir de konuştuğunuz ev sahiplerinden biri size ‘bu binanın suyu yağmurdan geliyor, çöpü de yarıya yakın geri dönüştürülüyor, enerji faturasının büyük kısmını güneş ödüyor, otoparktaki prizlerden otomobiliniz şarj ediliyor’ dese! Bundan iyisi Şam’da kayısı. Hepsi, hatta daha fazlası LEED Gold Sertifikası ile yeni normalimiz oluyor.”

LEED (Leadership in Energy and Environmental Design) Gold sertifikası almak isteyen bir konut projesi, enerji verimliliği, su tasarrufu, malzeme seçimi, iç mekân kalitesi ve çevresel sürdürülebilirlik alanlarında yüksek puan toplamak zorunda.

Gelin birlikte Chatgpt’nin rehberliğinde LEED Gold sertifikasını hedefleyen bir konut projesi için uygulanabilecek 10 etkili tasarım ve uygulama stratejisine bakalım:


🟢 LEED Gold Hedefli 10 Uygulama ve Tasarım Stratejisi


1. 🌞 Yüksek Verimli Pasif Tasarım: Güneş Kontrolü ve Doğal Havalandırma

  • Yapının yönlendirmesi, cephe tasarımı ve açıklık yerleşimi ile doğal ışık ve hava akışı optimize edilir.
  • Gölgelikler, panjurlar ve güneş kırıcı elemanlarla soğutma yükü azaltılır.
  • Puana katkı: Energy & Atmosphere (EA) + Indoor Environmental Quality (IEQ)

2. 🧱 Yüksek Yalıtım Değerine Sahip Duvar ve Çatı Sistemleri

  • Düşük ısı iletkenlik değerine sahip dış cephe ve çatı sistemleri kullanılarak ısıtma/soğutma ihtiyacı minimize edilir.
  • Termal köprülerin azaltılması da önemli bir detaydır.
  • Puana katkı: EA + Materials and Resources (MR)

3. ⚡️ Enerji Verimli Mekanik Sistemler + Isı Pompası Kullanımı

  • VRF sistemler, inverterli cihazlar, akıllı termostatlar kullanılır.
  • Isı pompası ile hem ısıtma hem soğutma sağlanarak COP değeri yüksek sistemler kurulur.
  • Puana katkı: EA

4. ☀️ Fotovoltaik (PV) Panel Sistemi ile Yenilenebilir Enerji Üretimi

  • Çatıda veya uygun cephede güneş enerjisi üretim sistemleri kurularak yıllık enerji tüketiminin önemli bir kısmı karşılanır.
  • LEED Gold için bu sistemle net sıfıra yakınlaşmak avantaj sağlar.
  • Puana katkı: EA + Innovation (IN)

5. 💧 Yağmur Suyu Hasadı ve Gri Su Geri Kazanım Sistemleri

  • Çatılardan gelen yağmur suyunun sarnıçlarda toplanarak peyzaj sulamada kullanılması
  • Banyoda kullanılan suyun arıtılarak klozet rezervuarlarında yeniden kullanılması
  • Puana katkı: Water Efficiency (WE)

6. 🌱 Yerel, Az Su İsteyen Bitkilerle Peyzaj Düzenlemesi

  • Çim gibi su tüketimi yüksek türler yerine kserofitik (kuraklığa dayanıklı) yerel türler seçilir.
  • Otomatik, damlama sulama sistemleri tercih edilir.
  • Puana katkı: Sustainable Sites (SS) + WE

7. 🧼 Düşük VOC İçeren Malzemelerin Kullanımı

  • Boya, vernik, yapıştırıcı, mastik gibi tüm iç mekân ürünlerinin Uçucu Organik Bileşen (VOC) oranı düşük olmalıdır.
  • Bu strateji özellikle iç mekân hava kalitesi açısından kritiktir.
  • Puana katkı: Indoor Environmental Quality (IEQ)

8. 🚲 Toplu Taşıma ve Bisiklet Erişimini Destekleyen Kentsel Yerleşim

  • Proje alanı toplu taşıma duraklarına yakınsa veya bisiklet park yerleriyle destekleniyorsa ulaşım puanı alınabilir.
  • Elektrikli araçlar için şarj istasyonları da ekstra puan getirir.
  • Puana katkı: Location & Transportation (LT)

9. ♻️ Yapım Aşamasında Atık Yönetim Planı Uygulamak

  • Şantiye süresince ortaya çıkan inşaat atıklarının %50’sinin geri dönüştürülmesi veya yeniden kullanılması
  • Şantiye alanında atık ayrıştırma istasyonları kurulmalı.
  • Puana katkı: Materials and Resources (MR)

10. 📊 Enerji ve Su Tüketimini İzleyen Akıllı Sayaç ve Kontrol Sistemleri

  • Her daire için ayrı su ve enerji sayaçları, merkezi otomasyon sistemleri ile entegre edilirse tüketim yönetimi kolaylaşır.
  • Bu sistemler sürdürülebilir yaşam alışkanlıklarını da teşvik eder.
  • Puana katkı: EA + IN

 BONUS STRATEJİLER

  • Sertifikalı ahşap (FSC) ürünler kullanmak
  • İnşaatta yerel malzeme tercih etmek (<800 km)
  • Doğal gün ışığının %75’inden fazlasını iç mekâna almak
  • Karbon ayak izini düşüren beton karışımları (slag, uçucu kül katkılı)

Bir sabah pencereden bakıp, çocuğunuzun temiz havada koştuğunu, faturanıza su tasarrufunun yansıdığını, güneşten üretilen enerjinin evinizi aydınlattığını, mutfaktan çıkan atığın dönüştüğünü, apartman bahçesindeki ağaçların kuşları geri getirdiğini görmek. Tüm bunlar, bir sertifikadan çok daha fazla değil mi? 

Yurtdışı inşaat projelerinde döviz kuru dalgalanmalarına karşı alınabilecek 15 finansal önlem

Gerek yerel gerekse küresel ekonomideki öngörülemeyen inişler ve çıkışlar, “döviz kuru”nu inşaat projelerinin en en belirsiz değişkenlerinden biri yaptı. Özellikle de ekonomisini ve kanunlarını çok iyi bilmediğimiz ülkelerde dövizde yaşanan dalgalanmaların firmalar için yıkıcı sonuçları olabiliyor. Sert kur değişikliklerinin proje karlılığına doğal afettekilere benzer bir hasar verebileceğini düşünüyorum. Birden öngörmediğiniz şekilde nakit akışınız bozuluyor, faaliyet dışı giderleriniz artıyor. Deprem gibi, krizin de gelebileceğini tahmin etseniz de zamanını ve büyüklüğünü öngöremiyorsunuz. Peki o zaman kur riskine rağmen sürdürülebilir bir karlılığı nasıl planlayabiliriz? Projelerde çok duyduğumuz bir söz vardır: İş sahada değil, masada kazanılır. O zaman gelin bugün masanın farklı bir köşesini, kurların sarsıcı etkisini mercek altına alalım. 

İHALE ÖNCESİ (Teklif Aşamasında) ALINABİLECEK ÖNLEMLER

  1. Çoklu Para Birimi Bazlı Tekliflendirme
    • Maliyet kalemlerini (malzeme, işçilik, ekipman) farklı para birimlerine göre ayırarak teklif verin.
    • Örneklersek; Ekipmanı USD, işçiliği yerel para, taşeron ödemelerini EUR olarak fiyatlandırabilirsiniz.
  2. Kur Esaslı Fiyat Ayarlama Mekanizması Talep Edin
    • Sözleşmede belirli kur aralıklarının aşılması durumunda fiyatın revize edilmesini sağlayan maddeler ekletin.
    • “Kur +/– %10 değişirse, bedel tekrar hesaplanır” gibi.
  3. Finansal Modelde Kur Senaryoları Simülasyonu Yapın
    • İyimser, gerçekçi ve kötümser döviz senaryoları üzerinden kâr marjı, nakit akışı ve borçlanma kapasitesini hem iş başlamadan hem de risk kokusunu aldığınızda test edin.
  4. Hedging (Kur Riski Koruma) Maliyeti Teklif Fiyatına Dahil Edilmeli
    • Özellikle uzun vadeli projelerde forward, option veya swap gibi araçların maliyeti teklifin içine gizlenmeli.

PROJE SÜRECİNDE ALINABİLECEK FİNANSAL ÖNLEMLER

  1. Kur Riskine Karşı Finansal Türev Ürünlerle Korunma (Hedging)
    • Forward sözleşmeler: Belirli bir tarihte belli kurdan döviz alım/satım garantisi
    • Swap sözleşmeleri: Faiz ve döviz kurlarını değiş tokuş
    • Opsiyonlar: Belirli bir fiyattan alma/satma hakkı
  2. Proje Bazlı Döviz Cinsinden Gelir–Gider Eşleştirmesi (Natural Hedge)
    • Giderlerin olduğu para birimiyle aynı para biriminden gelir elde etmeye çalışın.
    • Örn: Malzeme USD ile alınıyorsa, hak ediş ödemesi de USD ile alınmalı.
  3. Likidite Yönetimi ile Kur Riskini Geciktirme / Yayma
    • Varlıkların ve borçların vade yapısı kur volatilitesine göre optimize edilir.
    • Örneklersek; Kısa vadeli borç yerine dövize endeksli uzun vadeli leasing tercih edilir.
  4. Çoklu Hesap ve Döviz Pozisyon Yönetimi (Treasury Pooling)
    • Farklı ülkelerdeki projelerden gelen dövizlerin tek bir merkezde toplanarak risk dengesi sağlanabilir.
  5. Tedarikçilerle Fiyat Sabitleme / Kur Endeksli Ödeme Anlaşmaları
    • Kritik ithal kalemler için önceden döviz bazlı sözleşme yapılmalı ya da opsiyonlu ödeme sistemleri oluşturulmalı.
  6. Proje Finansmanında Döviz Kuru Riskini Paylaştırma
  • Yatırımcılar, bankalar, kamu otoriteleri ile “kur farkı paylaşım mekanizması” (currency sharing scheme) üzerine mutabakat yapılabilir.

EK KORUMA ARAÇLARI ve STRATEJİLER

  1. Uluslararası Kurumlarla Risk Sigortası (MIGA, EXIMBANK, vb.)
  • Döviz kuru dalgalanması, transfer yasağı, kamulaştırma gibi siyasi riskleri de kapsayan sigortalar alınabilir.
  1. Finansal Denetim ve Proje Kontrol Takvimiyle Kur Riske Duyarlı Yönetim
  • Aylık bazda döviz pozisyonu raporlaması
  • Hakedişlerin, alacakların ve borçların kur cinsine göre dağılımı
  1. Esnek Proje Planlaması ve Gider-Zaman Uyumu
  • Kur yükselmesi beklendiğinde ithalatlar öne çekilebilir, yerel satın almaya yönlenilebilir.
  1. Yabancı İşverenle “Kur Sabitleme Pazarlığı”
  • Hakedişleri sabit kura bağlama, enflasyon ve kur farkı için endeksleme talebi
  1. Dijital Tabanlı Finansal Tahmin Sistemleri Kullanımı
  • Yapay zeka destekli tahmin modelleri ile olası kur krizleri erkenden öngörülür, aksiyon planları hazırlanır.

Kurların dalgalanması da insanın belirsizlik karşısındaki telaşı da hiç değişmedi. Fakat değişmeyen bir şey daha var, o da hazırlıklı olmanın huzurunun, en oynak piyasada bile değerini hep koruduğu.

İnşaat Sektöründe Motive Edici Bir Lider Olmanın Formülü

Kırk yıllık meslek yaşamımda geriye dönüp baktığımda aklımda kalan yöneticiler, hep önce insan olmayı başarabilenler. Meslekteki en büyük şansımın böyle yol göstericilerle çalışmış olmam diye düşünürüm. Peki kimdi bunlar, bugün hala olumlu duygularla hatırladığım insanların ortak özellikleri neydi? İnşaat sektöründe motive edici bir lider olmanın matematiksel formülünü nasıl kurgulayabilirdim? Bu sabah sorunun cevabını yapay zekâ sohbet robotlarına sordum. Bakın nasıl bir cevap verdi?

L = (E × İ × G) + (K × Z) – (B + D)

Formüldeki Harfler ve Açılımları:

SembolAnlamıAçıklama
LLiderlik EtkisiEkibe ilham verme ve işin kültürel ruhunu oluşturma gücü
EEmpati Katsayısıİşçiyi, mühendisi, tedarikçiyi, paydaşları gerçekten anlamaya çalışma derecesi
İİletişim DüzeyiAçık, net, zamanında ve iki yönlü iletişim kurma yeteneği
GGüven SkoruEkibin lidere duyduğu psikolojik güven (sözünün arkasında durma oranı)
KKrizde SoğukkanlılıkGerilim anlarında panik yaratmayan, yön gösterici tutum
ZZamanlama YeteneğiMüdahalelerin, takdirin ve geri bildirimin doğru anlarda verilmesi
BBaskıcılık Katsayısı“Ben dedim, olacak” yaklaşımıyla motivasyonu öldürme düzeyi
DDuyarsızlık SkoruSahada yaşanan insani durumlara karşı ilgisizlik düzeyi

Peki bu formülü nasıl yorumlayabiliriz? Üç çıkarsama yapıyorum.

  1. E × İ × G çarpanı, liderin ekibiyle kurduğu duygusal ve zihinsel bağın kuvvetini temsil ediyor. Bu bağ ne kadar güçlü olursa, liderin etkisi de o kadar artıyor.
  2. K × Z çarpanı ise liderin zor anlarda aksiyon alma becerisini gösteriyor. Krizleri fırsata çevirebilme, doğru zamanda doğru davranma sanatını formülün bu kısmında görüyoruz. 
  3. (B + D) toplamı, liderin kendi ayağına sıktığı engelleyici tutumlar. Bu değer büyüdükçe, liderliğin toplam etkisi azalıyor.

Bir Liderin Asıl Mesaisi: İnsan Motivasyonu

Çoğu zaman şantiyeler, bağırıp çağırarak işlerin görüldüğü, insan psikolojisinin arka planda kaldığı yerler olarak düşünülür. Her şey acildir. Kimsenin insanın duygularını anlamaya zamanı yoktur. Doğrudur, biz şantiyeciler için çoğu zaman öncelikli olan iş programının arkasında kalmamaktır. Ancak tüm başarılı projeleri analiz ettiğimizde, arkasında güçlü bir ekibin olduğunu görürüz. Ve bu güven temelli organizasyon, yalnızca iş emirleriyle değil, motivasyonla ayakta kalıyor.

Hizmetkâr Lider: İnşaatın Görünmez Taşıyıcı Kolonu

Geleneksel liderlik anlayışı, emir veren ve yöneten bir otorite figürü üzerine kurulu. Ancak sahada işler böyle yürümüyor. En başarılı şantiye yöneticileri, bir nevi “hizmetkâr lider” gibi davrananlar. Projelerde ekiplerinin önündeki engelleri kaldıran, onların işlerini kolaylaştıran liderler, en büyük saygıyı kazanıyor. Malzeme tedarikinde yaşanan bir aksaklık mı var? Çözmek liderin görevi. Bürokratik süreçler şantiyeyi mi yavaşlatıyor? Yöneticinin mesaisi burada başlıyor. Sonuçta çalışanlar, kendilerine gerçekten destek olan bir yönetici için çalışmaya her zaman daha isteklidir.

Takdirin Gücü: Bir ‘Aferin’in Gerçek Maliyeti Sıfırdır

Düşünün, bir projede her gün olumsuzluklara odaklanan bir yöneticiyle mi çalışmak isterdiniz, yoksa emeğinizin takdir edildiğini hissettiren biriyle mi? Gördüğüm o ki, çoğu yönetici, zaman içinde iyi yapılan işleri fark etmeme hastalığına yakalanıyor. Bunlar onun için sıradan görülmeye başlıyor. Bunun nedeni hataların olumlu işlerden daha çok dikkat çekmesi. Oysa küçük bir takdir, çalışma motivasyonunu katlayarak artırabilir. Harvard Business Review araştırmaları, takdir gören çalışanların verimliliklerinin önemli ölçüde yükseldiğini gösteriyor. Ancak bu takdirin içten olması önemli; yapmacık övgüler değil, gerçekten hakkıyla söylenen bir “eline sağlık”ın her şeyden daha kıymetli olduğunu düşünürüm.

Yetkilendirme: Kendi Kararını Veren Çalışan, Daha Az Hata Yapar

İnşaat sahasında tüm kararları yöneticinin alması gerektiği fikri, bugün artık eski geçerliliğini yitirdi. Eğer ekibinize güven duymazsanız, onların da kendine güveni olmuyor. Kural basit: İnsanlar, gerçekten sorumlu oldukları işlerde daha dikkatli çalışıyor. Yetki devretmek, zayıflık değil, liderliğin en güçlü göstergelerinden biri.

Takım Ruhu: ‘Benim İşim, Senin İşin’ Düşüncesini Oluşturmak

Proje ilerledikçe ofis çalışanlarıyla saha çalışanları arasında görünmez duvarlar oluşuyor. Daha açık söylemek gerekirse iki taraf da birbirlerini pek sevmiyorlar. Sıkıntıların karşı taraftan kaynaklandığını düşünüyorlar. Bu yaklaşımın ayrıca merkez kadroyla olan ayrı bir versiyonu da var. İşte iyi bir liderin misyonu burada başlıyor: Verimliliğin yüksek olacağı bir takım ruhu oluşturmak. Bu başlı başına bir yazı konusu ama kısaca şöyle bir öneride bulunabilirim. Geniş kapsamlı sosyal etkinlikler düzenleyerek ekip duygusu güçlendirilebilir. Projenin bir bölümü tamamlandığında düzenlenecek küçük kutlamalar da bu birliktelik duygusunun oluşmasında yardımcı olacaktır. 

Geleceğe Yatırım: İnsanlar Kendilerine Değer Verildiğini Hissettiklerinde Daha Fazla Çalışır

Bir işçiye yeni bir beceri öğretmek, bir mühendisi eğitime göndermek veya bir formen için kariyer yolu açmak, yalnızca küçük bir dokunuş değil, güçlü bir motivasyon kaynağıdır. Çalışanlar, kendilerine yatırım yapıldığını gördüklerinde, uzun vadeli bağlılık geliştirirler. Kendi gelişimi için çalışan biri, işini sıradan bir görev olarak değil, bir kariyer basamağı olarak görmeye başlar.

Empati ve İnsanlık: ‘İyi Gün Dostu’ Olmayan Lider

Her çalışanın bir hayatı vardır. İyi bir lider, ekibinin yalnızca iş performansını değil, insani yönünü de göz önünde bulundurmalıdır. Çocuğu hasta olan bir çalışanın izin istemesi, bir mühendis için esnek çalışma saatlerine ihtiyaç duyulması gibi durumlar, yalnızca bir maliyet kalemi olarak görülmemelidir. İyi liderler, zor zamanlarda gösterdikleri anlayışla, uzun vadede sadakat kazanırlar. Bir lider olarak ekibinize verdiğiniz en önemli mesaj şu olmalı: ‘İş önemlidir, ama sizin hayatınız daha önemlidir.’

Çatışma Yönetimi ve Adalet: Şantiyede Demokrasi Mümkün Mü?

Motivasyonu bozan en büyük etkenlerden biri, haksızlık algısıdır. Sürekli aynı kişilerin fazla mesaiye kalması, ödüllerin adil dağıtılmaması veya disiplin cezalarının keyfi uygulanması, ekibin güvenini yerle bir eder. O yüzden iyi bir liderin ajandasında ‘adil olmak’ her zaman ilk sıralarda yer almalıdır. Çünkü adalet, çalışma isteğini besleyen en güçlü duygulardan biridir.

Sonuç: İyi Bir İnsan Olmak, İyi Bir Yönetici Olmaktan Daha Önemlidir

Sonuç cümlesinin biraz klişe olduğunun farkındayım. Ama bazı doğrular için bilindik söylemlerden yardım almak gerekiyor. İyi bir lider olmak, sadece günlük işlerin bitirilmesi değildir. Asıl mesele, bir ekibi, işini tutkuyla yapan insanlardan oluşan bir topluluğa dönüştürebilmektir. Şantiyede, ofiste, toplantı odasında fark etmez; liderin öncelikli görevi, doğru stratejileri belirleyip ekibin önünü açmaktır. Motive eden bir lider, ekibine saygı, güven, gelişim fırsatı ve adalet sunar. Ve işin ilginç tarafı, bunu başaran yöneticiler, sadece projelerde değil, insanların hayatlarında da kalıcı izler bırakırlar.

Narsist ve Psikopat Adaylar Neden Mülakatlarda Parlıyor?

Şöyle bir sahneyi düşünün. İş görüşmesi için bir ofisin bekleme salonundasınız. Oradaki adaylardan biri elini dizlerine koymuş, hafif hafif ayaklarını sallıyor. Yanındaki, tuttuğu kalemi bilinçsizce çevirip duruyor, bir hızlanıp bir yavaşlıyor. Onun ilerisindeki lacivert takım elbiseli, cep telefonuna bakar gibi görünse de gözleri sürekli kapının hemen ardındaki görüşme odasında. Hepsinde mülakat öncesindeki o bilindik gerginlik. Buraya kadar alışık olduğumuz görüntüler. Ama tam şimdi sahne değişiyor. Pencerenin kenarında, koltuğuna adeta gömülmüş, rahat ama kendinden emin bir gülümsemeyle ortama hâkim biri oturuyor. Görüşmeyi yapacak kişi içeri girip adını okuduğunda, yerinden ağır hareketlerle kalkıyor, güçlü bir tokalaşmayla karşısındakinin gözlerine bakıyor ve kendisini tanıtmaya başlıyor. İşte o an, diğer üç aday farkında bile olmadan oyun dışı kalıyor.

Peki, neden bazı adaylar görüşmelerde diğerlerinden daha parlak görünüyor? İşe alım uzmanları neden bazen “Bu adamda bir şey var!” diyerek, sonradan başlarına bela olacak kişilere kapıyı açıyor? İşin içinde iyi hazırlanmış bir CV’den fazlası var: Kendini pazarlama sanatı. Ve bu sanatın ustaları genellikle narsistler ve psikopatlar.

Mülakat Sahnesi: Bir Manipülasyon Ustası İş Başında

İyi bir mülakatçı, adayın yeteneklerinden çok, kişiliğini ve kültürel uyumunu anlamaya çalışır. Ancak burada büyük bir çelişki devreye girer: Narsist ve psikopat bireyler, başkalarının onlara ne görmek istediğini sezmekte ustadır. Mükemmel bir kostüm giyer, en doğru kelimeleri seçer ve sahneyi tek kişilik bir gösteriye çevirirler.

Değerlendirmeyi yapacak kişi, kendine güvenli, karizmatik, enerji saçan ve “liderlik ışığıyla parlayan” biriyle karşılaştığını düşünür. Oysa perde arkasında başka bir gerçek saklıdır: Bu kişiler, duygusal manipülasyonun zirvesine ulaşmıştır. Göz teması mükemmeldir, ses tonları otoriter ama sıcak, beden dilleri açık ama tehditkâr değildir. Hatta kişisel bir anekdot paylaşarak görüşmecinin bilinçaltına küçük bir çengel atarlar: “Biliyor musunuz, ben de küçükken sizin gibi mühendis olmayı düşünmüştüm ama sonra finans beni cezbetti!”

Görüşmeci, kendine yakın hissettiği bu adaya içgüdüsel olarak ısınıverir. Bir noktada fark etmeden kendini “Bu adam harika olabilir mi?” diye düşünürken bulur.

Narsistler: Aynada Kendine Aşık Olan Tanrıçalar ve Tanrılar

Narsistlerin mülakatlardaki başarısı, kendilerine olan sarsılmaz inançlarından gelir. Gerçekten o koltuğa en uygun kişinin kendileri olduğuna inanırlar ve bu inanç, bulaşıcıdır. Yetkinliklerini anlatırken aşırı övgüye kaçarlar ama bunu o kadar büyüleyici bir şekilde yaparlar ki, dinleyen kişi bile bu abartıya kapılabilir.

Narsist adaylar, mülakat sorularını sanki bir TED konuşması yapıyormuş gibi yanıtlar. Bir başarısızlık hikayesi mi anlatması gerekiyor? Onu öyle bir süsler ki, başarısızlık değil, ilham verici bir dönüşüm hikayesine dönüşür. Örneğin: “Evet, ilk işimde büyük bir hata yaptım. Fakat bu hata beni daha büyük sorumluluklar almaya itti ve sonunda şirketin en genç yöneticisi oldum.”

Gerçek? Genellikle bir dizi abartı ve çarpıtma. Ama mülakat masasının diğer tarafındaki kişi, bu hikâyenin cazibesine kapılmaktan kendini alamaz.

Psikopatlar: Soğukkanlı Stratejistler

Narsistlerin aksine, psikopatlar empatiyi yalnızca bir araç olarak kullanırlar. Bir psikopat adayın mülakat sırasında heyecanlandığını, endişelendiğini ya da tereddüt ettiğini göremezsiniz. Onlar için mülakat, bir satranç maçı gibidir. Önceden plan yaparlar, soruları tahmin ederler ve görüşmecinin zayıf noktalarını tespit etmek için jestlerini, mimiklerini analiz ederler.

Psikopatlar mülakatları yalnızca geçmek için değil, kazandıkları oyunun tadını çıkarmak için yaparlar. Şirketin ihtiyaçlarını anlar ve tam da o ihtiyaçları karşılayan kişiymiş gibi davranırlar. Etik değerlerden, ekip çalışmasının öneminden bahsederler ama aslında tek düşündükleri şey, kendi kazanımlarıdır.

İnsan Kaynaklarının En Büyük Açmazı

Şirketler neden bu tuzağa düşüyor? Çünkü işe alım süreçleri hâlâ adayların öznel performanslarına fazla bel bağlıyor. Karizmatik, özgüvenli ve enerjik bir aday, daha sessiz ama yetkin bir adayın önüne geçebiliyor. CV’ler kadar psikolojik profillerin de incelendiği, referansların derinlemesine araştırıldığı işe alım sistemleri olmadan bu durum devam edecek.

Bir narsist ya da psikopat aday mülakatta parladığında, genellikle uzun vadede takım içindeki uyumu bozuyor. İlk birkaç ay herkes bu harika işe alımın tadını çıkarıyor. Sonra maskeler düşmeye başlıyor. Övgüler yerini manipülasyona, enerji yerini baskıya bırakıyor.

Mülakatların Sahte Parıltısından Kaçış Yolu

Peki, şirketler bu illüzyona kapılmamak için ne yapabilir? Öncelikle, işe alım uzmanları yalnızca göz kamaştırıcı adayları değil, özünde ne kadar güvenilir olduklarını da değerlendirmeli. Çalışanların psikolojik dayanıklılığı, etik duruşları ve takım içinde uyum sağlamadaki yetenekleri daha fazla incelenmeli.

İkinci olarak, şirket kültürü narsist ve psikopat bireyleri ödüllendiren bir yapıda olmamalı. Eğer şirketiniz sürekli en agresif, en iddialı, en gösterişli insanları terfi ettiriyorsa, bilin ki bu kişiler kapınızı çalmaya devam edecek.

Son olarak, görkemli sunumları değil, adayın kriz anlarındaki reflekslerini test edin. Adayı beklenmedik bir durumla karşı karşıya bırakın, stres testleri uygulayın, önceki ekip arkadaşlarının görüşlerini alın. 

Sonuç: Parlayan Her Şey Altın Değildir

Bir mülakatta parlayan herkes gerçekten o kadar değerli midir? Yoksa bazıları yalnızca sahneyi iyi mi kullanıyor? Belki de bir dahaki mülakatta, “Bu aday harika olabilir mi?” diye sormadan önce, “Acaba neyi saklıyor?” diye düşünmek daha iyi bir fikir olabilir.

Sonuçta, gerçek liderler ışıklarını başkalarına yansıtarak güçlendirir, yalnızca kendi ışıltılarıyla değil.

08 Mart 2025

Çiftehavuzlar