Değişim söz konusu olduğunda aslında kimse yeniliklere karşı değildir. İnsanları tek tek dinlerseniz, mevcut uygulamalardan rahatsızlıkları vardır ve bu noktalarda bir takım revizyonlar yapılmasını isterler. Ancak ne zaman ki bu değişikliklerin ucu kendilerine dokunmaya başlar, işte o zaman yavaş yavaş homurdanmalar başlar. İlk önceleri kısık sesli söylenmeler, birbirinden ayrı duran küçük tuğlalara benzer. Öyle çok fazla önemsenmezler. Fakat bu tuğlalar, hiç beklenmedik bir hızla yenilikçi uygulamaların karşısında yüksek bir duvara dönüşürler. Firmanın işleyişinden, iş yapım metotlarından her zaman şikayet eden o çalışanlar, şimdi artık sistemin en güçlü savunucuları olmuştur. Çünkü değişimin getireceği belirsizliklerin, konfor alanlarını tehdit edeceğini hissetmeye başlamışlardır. Hatta bu dönüşüme uyum sağlayamazlarsa işlerini kaybedeceklerinin de farkındadırlar. En büyük yaşamsal güdüsü hayatta kalmak olan hiçbir insan böylesi bir tehlikeyi kabul edemez. 

Oysa 2500 yıl önce Efes’te yaşayan Heraklitos ne diyordu? “Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir.” İnsanlık, tarih boyunca yaşamadığı kadar hızlı bir değişimi son yirmi yıl içinde yaşadı. Önümüzdeki yıllarda, bu doğrultudaki ivmenin daha da yükseleceği bekleniyor. Geleceğin kazananları, hiç kuşkusuz ki, tüm bu yeniliklere en hızlı şekilde uyum gösterenler olacak. Belki de, aynı nehirde iki kez yıkanılmaz diyen Heraklitos’a tarihin hiçbir döneminde bugün olduğu kadar hak vermemiştik. Ancak şunu da unutmamalıyız ki, değişim ne denli hızlı olursa olsun, karşı direnç de o derece sert olacaktır. 

Genellikle çalışanlar işlerin yolunda gitmediğini işletme sahiplerinden önce hissederler. Şirketin kültürü izin veriyorsa, farklı bir şeylerin yapılması gerektiğini firmanın üst düzey yöneticilerine de bir şekilde iletirler. Ancak yönetimler, çoğunlukla bu uyarıları pek fazla dikkate almaz ve hemen harekete geçmez. İşte bu harekete geçmemenin, maliyeti de yüksek olur.

Covid 19, yaşattığı sağlık sıkıntılarının dışında insanları, firmaları, toplumları değişime zorladığı için de kafamızı karıştırmaktadır. Salgın, iş yapım metotlarımızda ciddi değişiklikler yapmamızı istiyor. Bunların çoğu, işimizi zorlaştırmaktan çok kolaylaştıracak, bize zaman kazandırıp, kaynaklarımızı daha iyi kullanabilme imkanı sağlayacak değişiklikler. Ancak hayata geçirilmesi düşünüldüğü gibi kolay olmuyor. 

Peki nedir firmaları ve insanları değişime karşı böylesine dirençli kılan? Bu soruyu beş madde üzerinden yanıtlayabiliriz.

“Önemli”yi, “acil” ile karıştırmak

İnsanlar gibi firmalar da önemli ile acili birbirine rahatlıkla karıştırabiliyorlar.

Önemli konular, acil sorunlar gibi kesin bir son teslim tarihine sahip olmayan, ancak bir işletme üzerinde büyük veya küçük bir etkiye sahip olabilen konulardır. Karışıklıklar, yöneticilerin planlama yapmak yerine yangınları söndürmek için çok fazla zaman harcadıklarında ortaya çıkıyor. Bu yangınları söndürmekle uğraşmaktan, değil değişiklik yapmaya, nelerin değiştirilmesi gerektiği konusunda bile yeterince düşünme imkanı olmuyor. Danışmanlık verdiğim firmalarda gördüğüm en önemli sıkıntılardan birinin bu olduğunu rahatlıkla söyleyebilirim.

Liderlik yeteneğinden yoksun, yeterince cesur olmayan yöneticiler

Bir değişim sürecini başarıyla başlatmak ve yürütmek, çok sayıda liderlik becerisini gerektirir. Çoğu yönetici için, böyle bir meydan okumayı üstlenmek, bir dağı yerinden oynatmak kadar korkutucudur. Eğer değişimi gerçekten istiyorsak, bu yaklaşımda olan yöneticilerle belki de yollarımızı ayırmamız gerekebilir. Çünkü bu kişiler fırsat buldukları anda yeniliklerin önüne farklı engeller çıkaracaklardır.

Bir terfi ya da ücret artışı bekleyen yöneticiler için değişim riskler barındırır

Birçok yönetici, üst yönetimin değişim konusundaki istekliliğine mesafeli yaklaşır. Yeni oluşacak durum, o yöneticinin sorumluluk ve yetkilerini değiştirebilir. Her şeyden önemlisi de organizasyon içindeki gücünü azaltma riskidir. Liderlik yeteneği olmayan yöneticiler, değişimi planlayan firmalar için ne denli tehlikeliyse, aynı şekilde yenilikleri kendi rahatlıkları için sinsice sabote eden yöneticiler de bir o kadar tehlikelidir. Bu açıdan, yönetimin böyle hareket eden yöneticilerin samimi düşüncelerini öğrenmesi önemlidir. Değişim liderlerinin güçlü duruşu, karşı direncin etkisini düşürecektir.

Üst yönetimin, firma sahiplerinin değişimi yeterince desteklememesi

Dönüşüm için gerekli araçların veya fikir birliğinin sağlanamaması, değişimi gerçekleştirmede ana rolü üstlenen ekibin zamanla kendisini güçsüz hissetmesine neden olabilir. Durum böyle giderse bir süre sonra yenilikleri hayata geçirecek ekibin de enerjisi tükenir. En kötüsü ise, çalışanların o firmada bir şeylerin değişmeyeceğine dair inançlarının güçlenmesidir. İşte işler bu noktaya gelmemesi için, şirket sahipleri ve üst yönetim, değişim projesine sımsıkı sarılmalı ve bunu da tüm çalışanlara hissettirmelidirler. 

Değişimin nasıl olacağına ilişkin bir yöntemin olmaması

Değişim için bir sağlıklı, işleyen bir yöntemin olmaması, değişim karşıtlarının ekmeğine yağ sürer. Süreçte hissedilen kaosun, yeniliklerle birlikte fazlasıyla yaşanacağını üst yönetime duyurmaya çalışırlar. Bu durumlarda, proje liderleri genellikle yaklaşan değişim ihtiyacını ertelerler veya gelişmelere deneme yanılma yoluyla yaklaşırlar. Böyle bir çaba sarf ederken bir metodolojiye sahip olmak bu işin olmazsa olmalarının başında gelir.  

Değişimin ne şekilde hayata geçirileceğine ilişkin bir yöntem belirlenilmesinde zorluk yaşanıyorsa, işin en başında konusunda uzman bir danışmanla çalışmakta fayda vardır.

Değişim düşüncesinin önündeki en önemli engellerden biri de şimdi uygun zaman değil yaklaşımıdır. Dönüşüm projesi ertelendikçe hayata geçirilmesi daha da zorlaşacak, mevcut sıkıntılar daha da kemikleşecektir. Belki de en kötüsü mecburiyetten, zorunlu kalındığı için yapılan değişimlerdir. Böyle bir durumda rakipleriniz dönüşümlerini gerçekleştirmişken siz onları arkalarından takip etmek durumunda kalacaksınız.

Cem Kafadar

16 – 17 Mayıs 2021

Çiftehavuzlar