Bu tempoya daha ne kadar dayanabilirim?”  Toz, gürültü, uzun mesailer… 

Pasaportu cebinde hazır. Dubai’de, Katar’da, Londra’da daha iyi bir hayatın hayalini kuruyor. Şantiyede on saatlik mesainin ardından şanslıysa evine, uzak bir projede çalışıyorsa şehrin dışında tek başına yaşadığı lojmanına dönüyor. Bu kadar bitkinken arkadaşlarıyla bir kahve içmek bile lüks haline geliyor. İster istemez o sorunun çengeli kafasına takılıyor: “Hayatım sadece şantiyeden mi ibaret?”  Sonra “neden”lerin ardı arkası gelmiyor. 

Yurt dışında dövizle kazanabilirken neden emeğimi burada bu kadar düşük fiyata satıyorum ki?

Excel’de dosyadan dosyaya rapor taşımakla ömür geçirmektense, neden yenilikçi çözümlere yoğunlaşan bir firmada değilim?

Algoritmaları sürekli eksik bulmak üzerinden şekillenmiş yöneticilerim neden küçük bir eline sağlık demekten bile imtina ediyorlar? 

Onların bu sığ bakış açısı yoksa yavaş yavaş benim de mi üzerime siniyor? İleride ben de mi “aman ekibim şımarmasın” diye şantiyede asık suratla dolanan sevimsiz bir yönetici mi olacağım? Kariyerimi poz kesme üzerinden mi geliştireceğim?

Bu firmada yıllarca aynı işi yapıp köreleceğime neden yeni fırsatları kovalamıyorum?

İnşaat yarını inşa eden bir sektörken, gençlerinin ufkunu planlamakta zorlanıyor. Onları ellerinden kaçırmak istemeyen firmaların yapması gereken çok da zor değil aslında: Daha şeffaf kariyer basamakları, daha insanca çalışma koşulları, daha fazla takdir, daha çok teknoloji. Yani şirketlerinin devamlılığını sağlayacak genç beyinlerin umutlarına yatırım yapmak.

İnşaat sektöründe genç mühendislerin iş değiştirme motivasyonları hem sektöre özgü koşullar hem de günümüz dünyasının beklentileri ile şekilleniyor. Peki ne yapılması gerekiyor? Ana faktörleri yedi başlık altında kısa çözüm önerileriyle birlikte şöyle detaylandırabiliriz. 

---

1. Kariyer Gelişimi ve Öğrenme İmkânları

• Net kariyer basamaklarının olmaması: Şirketler, genç mühendislere hangi süreçte şantiye şefi, proje müdürü veya tasarım lideri olabileceklerini somut göstermediğinde iş değiştirme eğilimi artıyor.
• Mentorluk eksikliği: Tecrübeli mühendislerden bilgi aktarımı sağlanmadığında, gençler gelişimlerini başka firmalarda arıyor.
• Sertifika / eğitim fırsatları: BIM, yapay zekâ uygulamaları, sürdürülebilirlik gibi konularda eğitim desteği sunan firmalar, gençleri daha uzun süre tutuyor.

2. Çalışma Koşulları ve İş-Yaşam Dengesi

• Şantiyelerde uzun çalışma saatleri (çoğu zaman 6 gün ve 10 + saat) genç mühendislerin “daha dengeli” bir iş aramasına yol açıyor.
• Sosyal yaşamdan kopuş: Şantiyelerin uzak bölgelerde olması gençlerin sosyal çevreleriyle bağlarını koparıyor, bu da motivasyonu düşürüyor.
• Esnek çalışma beklentisi: Yeni nesil mühendisler, hibrit ya da ofis-günü düzeni olan firmaları tercih ediyor.

3. Ücret ve Yan Haklar

• Başlangıç maaşları genellikle düşük; genç mühendisler, performanslarına rağmen ücret artışının yavaş olduğunu gördüklerinde başka fırsatlara yöneliyor.
• Yan haklar (yemek, barınma, ulaşım, sigorta, yurtdışı proje imkânı) iş değiştirme kararını doğrudan etkiliyor.
• Özellikle yurtdışı müteahhitlik firmalarının sunduğu dolar/euro maaşlı fırsatlar, genç mühendislere daha cazip geliyor.

4. Kurumsal Kültür ve Liderlik

• Otoriter yönetim tarzı: “Ben söyleyeyim, sen yap” yaklaşımı genç kuşakla uyuşmuyor. Daha katılımcı, geri bildirim odaklı, takım ruhunu öne çıkaran liderlik arıyorlar.
• Takdir eksikliği: Genç mühendislerin emekleri görünmez kaldığında, başka firmalarda değer görmeyi tercih ediyorlar.
• Şirket içi iletişim sorunları: Açık, şeffaf ve kapsayıcı iletişimin olmaması iş değiştirme motivasyonunu artırıyor.

5. Teknoloji ve İnovasyon Düzeyi

• Dijitalleşmeye uzak firmalar genç mühendisler için cazip değil. BIM, yapay zekâ, mobil proje yönetim sistemleri gibi araçlarla çalışan firmalar daha çekici.
• Gençler, “kağıt üstünde Excel raporculuğu” yerine inovatif çözümlerle kariyerlerini geliştirmek istiyor.

6. Proje Çeşitliliği ve Deneyim Olanakları

• Tek tip şantiyelerde yıllarca aynı işi yapmak, gençler için sıkıcı hale geliyor.
• Büyük ölçekli, uluslararası veya teknik açıdan yenilikçi projelerde deneyim kazanmak isteyenler, bu fırsatları sunmayan firmaları daha çabuk terk ediyor.

7. İş Güvencesi ve Ekonomik Faktörler

• Sektördeki ekonomik dalgalanmalar, ödemelerin gecikmesi, işten çıkarmalar genç mühendisleri daha stabil şirketlere yöneltiyor.
• Yurt dışı fırsatları da bu noktada cazip bir “güvenlik” motivasyonu oluyor.

Sonuç

Genç mühendislerin iş değiştirme motivasyonları;

• Kişisel gelişim fırsatları (kariyer, eğitim, teknoloji),
• Çalışma koşulları ve iş-yaşam dengesi,
• Ücret ve yan haklar,
• Kurumsal kültür ve liderlik yaklaşımı

Gibi faktörlerle doğrudan bağlantılı.

Firmaların genç mühendisleri elde tutmak için:

• Şeffaf kariyer planları oluşturması,
• İş-yaşam dengesi sağlayacak düzenlemeler yapması,
• Takdir ve iletişim kültürünü geliştirmesi,
• Teknoloji ve inovasyona yatırım yapması ilk öncelikleri olmalı.